在目前全球经济化发展趋势的情况下，中国企业不断积极地在新兴国际市场中进行跨国投资和并购，研发适应各国本地市场的新产品，并向各国市场输出最优秀的管理者，从而在各个阶段、各个方面都能形成最优秀的人员和资源配置，建立强大的团队，不断发展企业的全球核心竞争力。
而人力资源是企业在进军新兴市场初期的重要倚重部门，并且在跨国管理上承担着重要职责，这也正是企业塑造核心竞争力的关键之一。专业高效的人力资源管理也能够帮助企业持续转型、协助企业保持竞争力、提高利润和实现企业的可持续发展。而跨国企业的人力资源管理职能，必须具有国际化思维，在挑选和培养全球化人才以及设计薪酬福利和制定激励策略时根据时势做出调整。
这些特点决定了，国际人力资源管理中，首当其冲的挑战是：由于对海外政治经济环境、法律法规、人力资源劳动力市场等重要环节缺乏深刻认知和了解，而引发的一系列企业经营“合规”风险，更大幅增加了企业所面临的国内外监管压力。
跨国企业的派遣用工将同时面临中国劳动法和当地劳动法的双重约束，需建立整体性劳工风险防范控制体系。人力资源部门必须在短时间内，全面了解当地法律，遵守相关法律规定，并快速实行解决方案：
1） 遵守当地政府对于外派的相关规定，无论是直接派遣（在当地不签订劳动合同）或双劳动合同，并依据双边法律与员工签订劳动合同，明确员工在境外工作期间的薪酬待遇、工作时间、休假福利、保险标准、解约条件等问题；
2） 了解当地最新的出入境法律法规，及时监测、申办、延期和管理外派人员的工作许可及签证；
3） 了解当地的社会保险政策，为外派员工购买当地的强制性法定保险项目（如人寿、社会及商业医疗保险、人身意外伤害险等），从制度流程上保障劳动者在境外的安全和合法权益。核实当地政府是否已与中国签订社保双边协议，以避免双重缴纳；
4） 寻求专业税务人士协助，为外派员工的境内境外个人所得税务进行申报、代扣、汇算清缴等系统化管理，避免因个税问题，使员工承担不利后果；
5） 根据不同国家的经济生活水平、行业竞争格局、商业运营模式、薪酬内外部公平性、构建一套有吸引力的薪酬福利激励体系，包括基本工资、海外服务津贴，以及子女教育、家属随迁等一系列特殊的福利；
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