随着中国产业的全球化布局，越来越多的管理和技术型人才参与到企业的海外经营管理、日常运作或项目落地中，如企业项目管理人员、高级财务管理人员、工程施工或核心技术人员等。虽然将总部员工进行海外派遣的成本高昂，但多数企业依然选择这种工作方式来经营海外分公司。
这些跨国公司在外派员工的过程中会面临许多问题，其中非常关键的问题是薪酬。企业在全球范围内需要有统一的薪酬框架，其中包含了因外派而产生的额外薪酬和补贴。该框架需要兼顾市场竞争力与成本控制。因此，外派职员常见的薪酬结构一般包括：
基本工资
一份符合当地生活水准的基本工资能够为外派员工提供基本的生活保证，确保员工的稳定感。这份基本工资的水准至少需要能够让员工在新工作地区保持与在本国相同的住房条件、商品消费水平和储蓄水平。同时，基本工资常常是作为确定激励报酬和驻外服务津贴补助的基数，直接决定了外派成本的高低水平。因此，企业在确定基本工资时，不但需要针对外派地区的国情、物价、汇率变动、工作强度、人身安全、交通便利性、同等职位工资水平和消费水平等因素进行现场调研，同时需要结合企业战略发展路线图，海外岗位设置、人员配备考评、员工职业生涯设计等因素进行全面考虑。
激励报酬
跨国企业通过结合长短期的激励薪酬设计，激励外派员工能够尽快开拓市场，提高业绩和业务回报。
- 短期激励报酬绩效奖金一般指绩效奖金，通常依据企业业务类型、海外分支机构的经营业绩、以及外派人员派遣目的，采取薪酬和效益挂钩的方式进行计发，是薪酬中浮动较大的部分。其中业绩导向的绩效奖金一般会采取财务型指标直接考核，任务导向则会引入内外部客户满意度考核，而控制导向为目的的绩效奖金设计会综合参考总部直接管理部门和海外机构负责人的评价。
- 长期激励报酬是指通过股权方式，使外派人员的薪酬与企业的股票价格和长期的经营业绩密切相关，从而避免外派人员的短期行为。方式一般包括赠送股份、虚拟股票、股票期权、股票认购权等方式。
税收
2019年中国个税改革以及大量实施细则（尤其是关于海外收入的税务政策）出台，要求外派员工和企业都必须向东道国的相关税务和劳工当局登记注册，并针对不同的外派人员薪酬安排详细规定了境内外派单位所应承担的三类主要义务，包括个税代扣代缴、境外税务抵免申请和中国籍外派人员信息报送。同时，外派员工在国外的收入需要承担可能的缴税义务。企业可通过税收平衡来解决，即企业承担向东道国和本国政府缴纳所得税的责任，税金从员工的收入中扣除。
海外派遣津贴
为补偿员工在海外特殊条件下的额外付出，公司会向外派人员支付生活补偿型津贴以弥补由于外派的经济损失，或是外派激励型津贴以激励其接受外派任务，加强其在海外任职的积极性。跨国企业在设计津补贴标准时，有两种解决方案：
- 直接设置固定金额的补贴；
- 基于国内及派驻国当地物价的相对关系确定一个系数，再以国内相似职位的基本工资为基数，相乘得出补贴标准。但两种模式都需要链接派驻国家或地区的生活环境、风险级别、艰苦程度等全球数据库，并与货币汇率变化、母国与派驻国的物价指数等挂钩，再结合外派人才的需求进行综合考虑，定期调整标准，形成动态运行机制。
福利
福利是海外派遣薪酬设计中培养员工对组织的归属感和忠诚度的重要手段。由于国与国之间存在很大差异，因此外派人员的福利管理较复杂，医疗保险、养老金进化及社会保险等很难有统一标准。Elements 已与国际优质福利供应商达成战略合作，确保为企业提供完善的解决方案。 我们精心挑选的福利合作伙伴会为企业员工提供完善医疗保险、员工援助计划、牙科和眼科保险方案、养老金等方案。人寿保险、短期和长期伤残保单也在他们的服务范围内。
