根据阿德勒与加达(Adler& Ghadar)在1990年提出的理论，企业国际化经营分为四大阶段:
而企业在不断发展并经历这些阶段时，也应该采取不同的人员配置策略，以应对不断变化的市场需求。然而在中国企业“走出去”的过程中，因为商业和雇主品牌都处于最初的建立阶段，在竞争激烈的国际人才市场中相对的认知程度较低，这就造成了企业很难招募到优秀的当地人才加盟。
企业内部人才外派是个很好的解决方法，而在全球范围内实行的人员外派策略，将贯穿企业国际化经营的四大阶段，成为企业在全球化经营中获得可持续发展的全球核心竞争力的致胜关键。
国际化阶段与海外派遣人员策略：
Elements的全球派遣和签证服务与名义雇主服务相辅相成，相得益彰，竭诚为企业在全球化发展中提供优质服务。下文中，我们将针对中国企业在全球人员派遣过程中遇到的挑战及应对要点，做简单分析与介绍。
在吸引人才和外派成本间取得平衡
当中国境外企业设置的人才薪酬配置竞争力不足时，将大大降低员工外派出国工作的动力和效率。基于海外项目性质、外派人员规模、所处地区、人员岗位、企业盈利水平以及国际招聘市场的内外公平性等要素，差异化设置外派薪酬福利成本标准、建立有效的全球外派薪酬福利框架、外派制度并有效运营，对提升外派人员的整体满意度，延长外派人员的稳定性和提升外派质量，最终推动海外业务成功显得尤为关键。
通常在企业的薪酬管理方面，一般需依据 4P 定薪原则：
但对于外派人员的薪酬管理，还需要注意一些其他方面的问题：
- 了解境外人才市场的薪酬水平，并确保外派职务的薪酬水平符合当地市场水准以及当地劳动报酬的法规；
- 了解东道国和地区的生活质量及消费成本，包括汇率、教育、环保、生活成本等。对于可能造成阻力的，必须在薪酬上有所补偿。制定海外员工薪酬及休假管理意见，建立完善的福利保障体系，除了员工正常的福利制度外，力争在安全保障、境外医疗、保险、休假探亲、子女上学、亲属就业等方面提供帮助，打消外派员工的后顾之忧；
- 针对外派员工的资质和履历进行职业生涯发展规划及回任安排。
全面、深入研究派遣国签证要求和流程，为签证申请预留充足的时间
在申请不同国家的合法居留签证时，需要准备的申请材料差异甚大；此外，在新冠疫情的背景下，各国入境政策不断调整，许多国家为控制本国疫情，以及保护劳动力市场，制定了签证配额制度。因此，中国企业在为外派人员办理工作签证时，应尽早了解派驻国家工作签证的申请要求及流程和着手准备申请材料，避免出现因签证申请遇到问题而影响项目进度的情况。
按时合法地安排境内外薪酬发放，并最大限度降低外派人员个税成本
跨境个人税收处理的技术性较强，不但要熟练掌握中国个税有关规定，还需要了解东道国或地区的相关国际税收协定，而中国企业及外派员工，常常对各自在中国以及东道国所负有的税务合规申报义务缺乏足够清晰的认识。企业应结合业务需要和可能的派遣方案，针对员工外派期间境内外税负进行整体分析和估算，并综合考虑中外个税及税收优惠政策，确定境内、外薪酬发放最佳比例，以最大限度地降低中方外派人员的个税负担。
Elements经验丰富的律师和移民专家团队会为您提供建议方案，并妥善安排，并将您的员工部署至目标市场，整个流程符合当地所有规定。我们的全球派遣和签证团队拥有过硬的专业知识，能够得心应手地处理移民和全球流动等方方面面的事务，同时始终确保规范作业。
Elements全球派遣和签证服务如同公司人力资源团队的左膀右臂，在整个流程中为企业和员工提供鼎力支持。我们的指定专业团队将引导您完成任务派遣的四阶段任务：前期准备、发起流程、正式派遣、后期收尾。
