但与此同时，由于忽视了海外用工的特殊性，企业相关制度不够健全完善，一些企业的招用工行为就可能存在不规范、不合法的问题。
如果企业的劳动合同中没有列清楚有关条例，有可能因此与外派的劳务人员发生纠纷。
在中国“一带一路”的政策推进下，东南亚将成为“一带一路”与双循环的融合区，越来越多的国内企业会在东南亚开办工厂，在东南亚，还没有在劳动法上定义“劳务派遣”这项用工方式，因此，所有的劳务人员都是与用工方直接签订劳动合同。
越南
《越南劳动法》在劳动争议解决方式上多了一项调解，且调解为前置选项，调解不成的可选择仲裁或诉讼。与国内相比，这种争议解决方式更为缓和。按照《越南劳动法》，使用10名以上劳动者的企业必须建立基层劳动调解委员会。
印度尼西亚
而在印尼则对于童工和倒班制方面有着更为严格的规定：印尼有不少家庭比较贫困，很多孩子很早就辍学开始工作，但印尼劳动法有明确确定：18岁以下全部都是童工。而中国法律规定未满16周岁的为童工；年满16周岁，未满18周岁为未成年工。
中国在印尼的企业大部分是工厂或建筑工程，三班倒是比较常见的上班制，但在印尼劳动法第十章第三节第76条规定：
- 禁止雇用18岁以下的女性在晚上11点到早上7点工作。
- 如果企业雇用妇女在晚上11点到早上7点之间工作，企业应当提供安全的环境，并且提供充足并且具有营养的食物和饮用水。
- 并且在下班后负责护送其安全回家。
马来西亚
在马来西亚的法律方面，《1955 年雇佣法》60M条规定：所有企业都不得以雇用外籍员工为由终止与本地员工的劳动合同；第60N条：即使企业因员工过多而必须缩减员工数量，企业也不得终止本地员工的工作，除非已将与本地员工同等能力的外籍员工开除。
其次在政策调整方面，由于疫情的影响马来西亚在2020年7月宣布禁止企业雇佣新的外籍员工，仅建筑业、农业和种植业允许雇用新的外籍工人。此举之目的便是为了保护受到疫情冲击的本地人就业。
泰国
全球各地的劳动法会跟随着时代不断更新，这使得企业需要不断重新评估作为雇主所需承担的义务，同时也颠覆了传统的人力资源流程。即使是拥有充分经验的人力资源和法律团队来说，时刻关注并跟进企业所有下属公司所在国家的法规政策也并非易事。
这会为企业带来巨大挑战：例如在新市场拓展业务、雇用远程团队、在新的国家办理员工入职以及确保全球合规等方面。
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